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もちろん女性でも10年、20年と勤続する人もいますし、男性でも3年、4年でやめる人もいます。

しかし、圧倒的多数の"典型的"男子社員は、定年まで勤続することを期待されるし、"典型的"女子社員は結婚や出産を機にやめるだろうと考えられています。

だから大卒、幹部要員としては採用されないし、そうでないグループから人材を発掘しようという努力も行なわれていないのです。

スチュワーデス、店員、交換手、銀行の窓口業務など、女性が大量に働く職種のあるところは大卒の女性も大量に採用しますが、そういう職種は往々にして袋小路で、経営の中枢まで昇進のルートはつながっていません。

昇進しても、女子社員のリーダー、現場の監督者として活用される程度に留まっています。

このような状態を端的に語っているのが、労働省の「女子労働者の雇用管理に関する調査」(1977年)です。

採用、昇進、教育訓練、配置転換などを通して人材を養成していく日本的経営において、男子社員と女子社員の処遇の差は歴然としています。

まず採用方針をみると、高卒については「男女とも採用」という企業が6割をこえて最も多く、男子のみ、女子のみという企業もほぼ同じ割合です。

ところが大卒となると、男子のみ採用するという企業が急に増加します。

男女とも採用するという企業でも、男子と女子では採用条件が異るという割合が大きくなるのです。

高卒では男女の差がありませんが、大卒では男女の差が大きいという傾向は、従業員規模1000人以上という大企業でよりはっきりみられます。

中小企業では男子大卒を幹部候補生としてリクルートするというルールが確立していないだけに、採用時における男女の差もそれほど明確にはみられないようです。

大卒で男子のみ募集した企業は、大卒女子を採用しない理由として、「大卒は幹部要員としての採用にきまっているため」「大卒を配置する職種は男子に限定しているため」とか、「他学歴の女子で間に合うため」と答えています。

たとえば、女子社員の割合が従業員の半数を占めている金融・保険業をみてみます。

この産業では高卒は男女とも採用、あるいは女子のみ採用という企業が合計で9割をこえますが、大卒となると、男子のみ採用という企業が6割近くを占めています。

女子は裾野の部分への参加だけがすすんでいる傾向が、はっきりうかがわれます。

このような企業の姿勢があるので、毎年就職シーズンともなると大卒女子の就職難が喧伝されるのです。