今すぐできるフリゲ！

採用された後も、「筋力、体力を必要とする」分野に配置しないのは仕方がないとしても、「高度の技能を必要とする」「外部との接触が多い」「外勤出張などが多い」分野へも、女子をまったく配置していない企業が9割以上を占めています。

その結果、初任給からして賃金に差がみられることとなります。

教育訓練についても男女同一に行なっている企業は少なく、女子向きの訓練を男子と別途行なっている企業が目立っています。

また、配置転換も幹部養成のための広い意味での教育訓練とみなされますが、女子の場合は、定期的には行なわれることが少なく、とりわけ転居を伴うような配置転換は行なわないのが普通です。

これは女子に対する保護ではありますが、半人前に扱われているという証拠でもあります。

また、女子にも管理職手当、役付手当が支給される役職への機会がある企業は47・7%にすぎません。

しかもその内訳をみると、係長どまりが約4割、課長相当までというのが3割弱で、部長相当以上の役職も可能という企業は全体の5%にすぎないのです。

しかも、現実にそういう管理職についている女子社員の割合は、その機会があると答えた企業の割合を大幅に下回っています。

このような職場の地位の低さと勤続年数の短さを反映して、女子の平均賃金は所定内給与で男子の58・1%であり、年功賃金体系のデメリットを若年者とならんで一手にひきうけています。

したがって皮肉な見方をすれば、表向きは女子社員は勤続年数が短い、昇進への意欲が少ないと人事管理者は嘆くけれど、現実には女子社員の勤続年数が短いことによって、企業は人件費の上では大いに節約できるというメリットを得ているのです。

しかし、盾の裏側昇進へのインセンティブの欠如は、企業への帰属感の欠如、モラルの低下をもたらしているのも事実です。

日本生産性本部が毎年、新入社員および入社後2～3年たった社員を対象として行なっている「働くことの意識調査」でみると、社員の勤労意欲は男性と女性ではかなりの差があります。

たとえば、今後の生き方は「仕事中心」で、働くのは「人並み以上に」というモラルの高い者は男子に多く、「生活中心」にとか、「人並みに働けば十分」というモラルの低い者が女子には多いのです。

しかも、新入社員と入社後2～3年の在社員を比較してみると、男子では入社後年を経た者の方が新入社員より勤労意欲が高いが、女子は逆にベテラン社員の方が新入社員より勤労意欲が低くなっています。